沟通让人生更完美.

这种对推理的崇拜与坚定也造就了冷静理智型的下属多疑的特性，是典型的“不可知论者”。他们把每件事情都复杂化，虽然他们可用精确的推理，审慎的思考及经验主义，但仍保留着许多不确定性。任何的必然性都是不能轻易获得的。这就是他们怀疑的本性。

4、关于完美理想型的下属。

完美理想型的下属，非常易动感情，他们强烈的情感通常表现为极大的热情。他们的热情可能是令人愉快的和富于感染力的，可他们却能摆脱其对“生活是苦乐参半的”直观理解，他们信赖直觉的力量，他们相信对他人的第一印象，而不需要等待某种基本原理的印证，即使需要，也会是他们所信赖的理论。

“小人物”常常是下属们自嘲的称呼，而在日常的工作中，这些“小人物”却是不容忽视的。作为一个上司而言，与身边的那些“小人物”搞好关系也是非常重要的。这些人平时不显山不露水，但是到了关键时刻，说不定就会成为左右大局、决定生死的“重磅炸弹”。

清朝雍正皇帝在位时，按察使王士俊被派到河东做官，正要离开京城时，大学士张延五把一个很强壮的佣人推荐给他。到任后，此人办事很老练，又谨慎，时间一长，王士俊很看重他，把他当作心腹使用。

王士俊在任期满后准备回到京城去，这个佣人忽然要求辞工。王士俊感到非常奇怪，问他为什么要这样做。那人回答：“我是皇上的侍卫，皇上叫我跟着你，你做官几年来没有什么大差错。我先行一步回京城去禀报皇上，替你先说几句好话。”王士俊听后吓坏了，好多天一想到这件事就两腿直发抖。幸亏自己没亏待过这个人，多吓人哪！要是对他有不善之举，可能他连命都保不住了。

由此可见，作为上司，你一定要养成善待下属的好习惯，并时刻清醒地记住与下属合作的重要性，以免在“小阴沟里翻大船”。那么，作为上司的你平时应怎样与下属说话、做事才能让他乐于接受呢？本章我便要和你详细讨论这个问题。

善待下属，与下属保持良好的人际关系，除了用物质手段之外，还需要一些精神方面的安慰与激励，因为下属们除了要得到一些物质利益外，还渴望得到上司更多的理解、关怀及赏识等。

3、关于冷静理智型的下属。

冷静理智型的下属一般保持平静、淡漠和镇定的心态，喜欢内省，并且他们这种平静的心境在判断何种技术可能更有效地解决某个特定问题时，显得十分坚毅。为了达到这个目的，他们需要自己的行为保持长久而调和的理性，他们惟一无条件信赖的事物就是推理，他们只有在一定的条件下才相信其他事物。为此，为了让他们接受你的主张，任何感情的语言都很难打动他们，你只有通过合理的逻辑推理与其交谈才会让他们心悦诚服。还需要注意的是在与冷静理智者交谈的过程中，你不要过多地运用权威，或名人名言去试图说服他们。因为他们完全不相信名义上的权威。在他们的大脑中，只有推理才是通用和永恒的，只有推理法则才是无可争议的。

2、关于稳重型的下属。

“千里之堤，毁于蚁穴。”小事往往能成就大事，也能毁了大事，这就是所谓的“水能载舟，亦能覆舟”。作为一名上司，你要明白自己呼风唤雨般的号召力是来自于你众多下属的强有力的支持，因此从一定意义上来说，你能否被下属接受是你成败的关键。

这就要求上司把下属的这些需求都考虑进去，并在尽可能大的范围内满足他们的生理、心理需求。事实上对于你来说，满足下属的物质需求很容易做到，但满足其精神财富则不太容易。这在很大程度上就必须依赖于你的智慧了，也就是说你用什么样的讲话艺术和做事技巧来使他们获得满足感，并使其心悦诚服地接受你呢？

决定命运的是心态，你有什么样的认识理念，你就有什么样的说话方式。

这种类型的下属一般精力充沛、充满好奇心，喜欢探索周围的事物，以便找到并开发可能实现的有价值的目标。他们能够自如地对瞬间的刺激产生反应，任何一个可以利用的机会的来临，都很难逃过他们那敏锐的观察能力，且大部分的机会最终都可以为其所利用。

稳重型的下属对于公司制定的规章制度，总是能合作性地模范遵守。虽然他们也像开拓创新型的下属一样热衷于观察周围事物，然而目的却完全不同，他们是为了规范自己和他人的行为，使其符合要求，并将其限定在一定范围之内。所以，对他们来说，任何东西都应当放在最合适的位置，每个下属都应当做上司认可的事情，并受到公正、应得的赏罚，每个下属的行动都必须接受严格的监督，所有的产品都需要经过彻底的检验，所有合理的要求都应当很快得满足。

稳重型的下属在他们的情绪中笼罩着一层悲观的色彩，他们总是在忧郁地预报灾难和不幸。这种悲观的情绪使他们不易摆脱对所有可能发生的情况的多虑心态，而且他们更倾向于把思想的焦点投向昨天，用欣赏的心情看待过去的美好时光。于是，他们非常信赖制度，希望能从权威那里寻找到一个安全堡垒作为自己的归属。

相对来说，开拓创新型的下属具有一种针对事物变化的观察力，而稳重型的下属关心的则是自己的可靠性，特别是在物资的保养和延续方面。虽然新的产品和步骤也许并不是邪恶的或违法的，但他们也一定要以怀疑的目光看待它们，因为这些新事物提倡变化，而变化在他们看来容易造成混乱。尽管他们明白，变化是不可避免的必需的，甚至有时是令人满意的，但如果以作用良好的社会团体中旧的备用产品和久经试验的可靠方法来作为代价，就应当受到阻止，最好的方式是通过缓慢的演变来发生变化，而不是突然的革新。也许这是由于他们“保守”、“遵循常规”、“务实”以及“不易冲动”的性格所决定。

依据迈尔斯的人格气质分组理论，我们仍然将下属分为四种基本的类型，即开拓创新型的下属、冷静理智型的下属、稳重型的下属及完美理想型的下属。下面将对这四种类型的下属进行解析，以便你能“对症下药”，找准让他们接受你的切入点。

1、关于开拓创新型的下属。

通过对以上几个方面的综合论述，你作为一个或大或小的上司，最起码应该在心理上对下属做到心中有数了。在日常工作中，只要你能针对每一种类型的下属的实际情况做出相应的交际对策，你就很容易让下属接受了。

开拓创新型的下属一般都极其乐观自信，对未来总是充满了许多渴望与向往。这种乐观的天性又使得他们极易兴奋和放纵，追求感官的满足，所以舒适和欢娱的生活才是他们根本的利益追求，而对于金钱的渴望以及对社会伦理的陈述，则兴味索然。

同时，由于对感官享受的追求，对舒适和欢娱的特别在意，他们十分自然地成为一个善于应对变化的人，并能依据变化的环境“行动敏捷”地通过“活跃的思维”采取许多人都匪夷所思的行为。这种超强的适应力是其他类型的人很难具备的。

美国有一个兰德调查公司曾做过市场调查，被询问的8400名员工，在回答“是什么因素使你觉得工作变得更有吸引力”这个问题时，名列第一的因素并不是金钱，而是上级对他们工作的赏识和认可。由此可见，赏识、认可、肯定下属所具有的重要性，为此，你必须了解下属，了解他们的人格、气质、类型、性格特征，了解他们的优势和劣势所在。这是你合理对待下属的前提，正所谓“知人者善用也”。