马云创业语录

人是这样，动物也如此。世界上最长寿的动物叫乌龟，它一辈子几乎不怎么动，就趴在那里，结果能活1000年。它懒得走，但和勤劳好动的兔子赛跑，谁赢了？牛最勤劳，结果人们给它吃草，却还要挤它的奶。熊猫傻了吧唧的，什么也不干，抱着根竹子能啃一天，人们亲昵地称它为“国宝”。

回到我们的工作中，看看你公司里每天最早来最晚走，一天像发条一样忙个不停的人，他是不是工资最低的？那个每天游手好闲，没事就发呆的家伙，是不是工资最高，据说还有不少公司的股票呢！

我以上所举的例子，只是想说明一个问题，这个世界实际上是靠懒人来支撑的。世界如此精彩都是拜懒人所赐。现在你应该知道你不成功的主要原因了吧！

阿里巴巴并购雅虎中国后，马云也是以这样的标准来要求它的。马云说：“搜索必须要有一个重大的改革，我觉得现在的搜索都是工程师的游戏，雅虎中国就是要让不懂技术、不懂网络的人都能快速尝试搜索引擎，使用搜索引擎。”

为了让雅虎中国员工在以后工作中树立以顾客为导向的观念，根据客户的需求而改变，马云用幽默的方式给雅虎员工作了一次十分精彩的演讲。他的这次演讲后来在网络上广为流传。

今天是我第一次和雅虎的朋友们面对面交流，我希望把我成功的经验和大家分享，尽管我认为你们其中的绝大多数勤劳聪明的人都无法从中获益，但我坚信，一定有一些懒得去判断我讲的是否正确就效仿的人，可以获益匪浅。

客户也有错的时候

有时候客户是错的，他们不知道你们在干什么，你们是企业家，明白自己在干什么。

——马云

对客户关系，马云还有一个与众不同的论述，那就是不能无条件遵循“客户永远是对的”。客户也有犯错的时候，所以，遵循“客户永远是对的”有个前提条件，那就是要在客户完全清楚自己要的是什么的情况下。

马云的这种观点是从一个饭店学来的。他曾经在公司里面给员工讲过这个故事。

杭州有一个很有名的饭店，在杭州、上海、南京、北京开的饭店很多都需要提前几天甚至是一个星期预订座位。6年前我到这个饭店去吃饭，这个饭店当时还没有几张桌子，我点好菜后在那儿等，过了5分钟，经理来了说，“先生，你的菜再重新点吧。”我说，“怎么了？”他说，“你的菜点错了，你点了4个汤1个菜。你回去的时候，一定说饭店不好，菜不好，实际上是你菜点得不好，我们有很多好菜，应该点4个菜1个汤。”我觉得这个饭店很有意思，为客人着想，不会像人家看见有客人来，就说龙虾怎么好，甲鱼也不错。他会对你讲没必要点这么多，两个人点这些就行了，不够再点。你会感觉他为客户着想，客户满意了，他才会成功。如果客户不满意，就是你不成功。

其实客户在很多时候，并不知道他们真正想要的是什么。一味遵循“客户永远是对的”，往往会失去客户，而且不知道为什么会失去。所以，企业一定要真正读懂客户的心。客户不了解产品，“不知道你们在干什么，你们是企业家，要明白自己在干什么”。

马云在遇到客户的时候，总是和他们一起探讨，“首先，你要想好自己到底想要干什么？然后才能摆脱各种诱惑，照着这个思路一路走下去，其次，你要知道哪些事情该做，哪些事情不该做！选择具有长远空间的业务去发展。”正是阿里巴巴这种真心为客户着想的精神，使它赢得了客户的信赖。

马云对客户也会犯错的这种清醒认识，使得他在阿里巴巴内部实行一种“271”战略：

“20％是优秀员工，70％是不错的员工，10％的员工是必须淘汰掉的。我对客户也要实行‘271’战略，有10％的客户每年一定要淘汰掉的。”为此，马云还举了一个例子：“比如说我是医生，你是病人，你来看病。我开了一个药方，他药买回去，往家里面一放不吃药，我也没有办法。”

第六章人才的选拔与任用：平凡人在一起却做出了不平凡的事

如果你认为我们是疯子，请你离开；如果你专等上市，请你离开；如果你带着不利于公司的个人目的，请你离开；如果你心浮气躁，请你离开。

在这个社会的商业活动中，不缺尽心尽力的人，而是缺真正往前挪动一步，在关键时刻能够为整个团队扭转局势的人。

选项目还是选人。我觉得项目和人不应该是矛盾的，优秀的项目必须有合适的人，优秀的人也必须要合适项目，然后再加上合适的时间才能成功。

有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人但没有业绩的，可以定义为“小白兔”；有业绩也有团队精神的，是“猎犬”。

业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。

原来就做得越好的人才，到你的公司越容易出问题。这就好比拖拉机里装了一个“波音747”发动机，会把你的企业带坏的。

你的团队离开你的时候，你要想到一点我们需要雷锋，但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的!

我们阿里巴巴决不挖人，也决不留人。

什么都可以谈，只有价值观不能谈判

招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，是否能接受企业的使命感和价值观。

——马云

“什么都可以谈，只有价值观不能谈判”，这就是马云对待价值观的态度。什么是阿里巴巴的价值观呢？那就是提炼为“六脉神剑”的企业文化。

“六脉神剑”简单说来，一是“客户第一”，关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是“拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，诚实正直，信守承诺；五是“热情”，永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。

在阿里巴巴，“六脉神剑”是用人的第一标准，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都以它为标准。

在中国供应商项目启动之初，正是用人之际，按理说直销团队应当优先招有经验和有客户资源的人，可阿里巴巴却没有这么做。它是以企业文化第一，价值观第一，最后才是能力的要求来进行招聘，将那些不能接受阿里巴巴的价值观，不能和团队配合的人都拒绝了。“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，是否能接受企业的使命感和价值观。”而且，“如果你认为我们是疯子，请你离开；如果你专等上市，请你离开；如果你带着不利于公司的个人目的，请你离开；如果你心浮气躁，请你离开。”

这就是阿里巴巴用人的第一标准。在马云看来，价值观比销售经验要重要得多。技能是可以培养的，可诚信和热情“是很基本的品质，很难培养。公司从事的是诚信体系刚起步的电子商务，我们自己首先必须诚信。一个人如果不诚信，即使他能力再强，我们也不要。同样，如果你不热爱公司，不喜欢阿里巴巴的文化和氛围，我们也只能割爱”。

这是马云对人才的看法，进入阿里巴巴，就必须要认同阿里巴巴的文化，认同阿里巴巴的理念。他还说：“现在有人把阿里巴巴看得很高深，其实我们的门槛并不高。很简单，我们需要的人才，一要讲诚信，二要有学习的能力，好学的精神，三要有拥抱变化的能力，四要乐观上进。具备这四方面的素质的人，我们都要。”

招聘时初步筛选出具有相同价值观的人，这仅仅是最初的要求。进入阿里巴巴后有一个月的专门培训，每个新员工都要参加。通过培训，向新员工宣扬阿里巴巴独特的价值观，培养他们的团队合作精神。而在对员工的绩效考核中，业绩只占50%，余下的50%是有关价值观的考核。如果只是工作业绩非常出色，但不符合阿里巴巴的价值观，那也不能通过考核。

马云用了这么一句话来概括阿里巴巴员工应该具备的基本素质：“今天阿里巴巴的员工我们要求诚信，学习能力，乐观精神，和拥抱变化的态度！”凭借“六脉神剑”这个用人的第一标准，阿里巴巴聚集了一群有着共同梦想、共同价值观的平凡人。但是，这些平凡人在一起却做出了不平凡的事。

我们需要的是猎犬

“有业绩没团队合作精神的，是‘野狗’；和事佬、老好人但没有业绩的，可以定义为‘小白兔’；有业绩也有团队精神的，是‘猎犬’。”

“业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。”

——马云

马云在挑选人才时，与大多数企业唯业绩论不同，他更为看重的是一个人的品质，也就是一个人的价值观。俗话说，“道不同，不相为谋”，如果优秀的人才不能与企业有共同的使命感、价值观，马云就会请他离开。在阿里巴巴，这价值观就体现为认同“六脉神剑”的企业文化，即客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

阿里巴巴在对一个人进行评估考核时，个人业绩的打分与价值观的打分各占50％。它将员工分成三种类型：有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人但没有业绩的，可以定义为“小白兔”；有业绩也有团队精神的，是“猎犬”。

“野狗”型的员工如果不能改变价值观，那就会被“杀掉”，坚决清除，不予使用。“小白兔”型的员工将会得到公司的帮助，培养使用，争取让他们早日成长起来。但如果“小白兔”没有长进的话，也要逐渐淘汰掉。“猎犬”型员工才是阿里巴巴需要的，他们会受到公司的重用，有机会接受最好的培训。

在这个考核体系中，“六脉神剑”的价值观就是阿里巴巴的天条，任何人都不能触犯。单纯的业绩不好，没关系，公司会帮助你；而如果违背公司的价值观去骗客户，一旦发现，无论业绩多好，能力多强，都必须离开。

我们可以从下面所叙述的事中看出，在阿里巴巴，价值观是高于一切的。

有一次，公司的高管们抽查销售人员的通话录音时，无意中听到了一名员工跟客户承诺回扣的事情。虽然那名员工是一位业绩十分突出的销售人员，上一个季度刚刚被评为“销售冠军”，但阿里巴巴还是把他辞退了。一个能力很强的销售员工因为改动了销售数字也被公司辞退。

用马云的话说，虽然“杀他是很痛的，但是你还得杀掉他，因为这些人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的”，所以，对于触犯了“六脉神剑”的员工，无论无论其业绩多好，都要坚决清除。

“野狗”是要坚决清除的，而不能胜任工作的“小白兔”也是要逐渐淘汰的。“还有些人价值观很好，业绩很差，这些人特别好，特别热情、特别善良、特别友好，但是他业绩永远不好，那叫‘小白兔’，也要杀。”因为，“一个公司小白兔多了以后，那就是一种灾难。如果不灭掉几个小白兔，这个公司就不会前进，不会进步。”

因此，阿里巴巴实行了末位淘汰制，以此来激励员工不断积极进取，促进企业发展。“我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你是最后一个，非常对不起，你就得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。”

最后，剩下来的“猎犬”才是阿里巴巴需要的——“业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。”曾经有人问马云是喜欢能干的员工还是听话的员工？马云回答说：“他必须又能干又听话，因为我不相信能干和听话是矛盾的，不是能干的人就一定不听话，听话的人就一定不能干，听话本身就是能干的表现。”

别把飞机引擎装在拖拉机上

原来就做得越好的人才，到你的公司越容易出问题。这就好比拖拉机里装了一个“波音747”发动机，会把你的企业带坏的。

——马云

对一个企业而言，“人才”二字是怎么定义的？究竟什么样的“人才”能更好地为企业所用？相信很多管理人士对这些问题都有自己的看法，有的人看重学历，认为名校MBA出来的精英人物必定是人才。可马云却语出惊人：“3年来，我的企业用了很多的MBA，95％都不是很好。”

马云之所以说这话，也是在切身体验后得出的经验教训，并不是随口说说的。

在阿里巴巴创业早期，由高盛公司牵头的500万美元“天使基金”到位后，马云用这笔钱做的第一件事，就是从香港和美国招募大量的国际人才。同时，马云还对外宣称“创业人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任”。马云后来坦承自己当时的错误是“因为有钱，我希望有高手进来”。那时，阿里巴巴12个人的高管团队中除了马云自己，其他的人全部来自海外。

接下来几年，马云又聘用了更多的MBA，包括国内大学和哈佛、斯坦福等学校的MBA，但后来95％的MBA都被马云开除了。

为什么要开除这些精英们呢?原因自然是多方面的。

“首先我承认我水平比较差，95％的MBA都被我开除掉了，难道他们就没有错吗?怎么可能95％都被我开除掉?肯定有错。因为这些MBA一进来跟你讲年薪至少10万元，一讲都是战略。每次你听那些专家跟MBA讲的时候是热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”

是的，那些MBA都是精英、高手。马云并不否定那些职业经理人的管理水平，他自己也承认“那些职业经理人管理水平确实很高，就如同飞机引擎一样”，只是，“如此高性能的引擎就适合拖拉机吗?”

在另一方面，马云评价那些MBA连“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕”，这些人“一来好像就是我来管你们了，我要当经理人了，好像把以前的企业家、小企业家都要给推翻了”。这让马云觉得很不好，他认为：“作为一个企业家，小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。因此，商业教育培养MBA，首先要过的是做人关。”

后来，马云在说到当初开除MBA的事情时，认为“如果当时不做这样的手术，可能阿里巴巴就没了”。他也承认了自己的错误：

“冬天的时候，我们当时犯了很大的错误。一有钱，我们跟任何人一样，我们得请高管，我们得请洋人，请世界500强的副总裁。我们请了一大堆人。可最关键的时刻又要做决定请他们离开。我们清掉了很多高管，这是最大的痛苦。就像一个“波音747”的引擎装在拖拉机上面，结果拖拉机没飞起来，反而四分五裂。”

“当时太幼稚，公司当时的发展水平还容不下这样的人。”

的确，适合的才是最好的，“适合的岗位要选择适合的人才，千万不能错位，错位之后成本太大”。对一个企业来说，能够做到人尽其才就是最好的。是不是人才，关键是看把他放在什么位置上。正如西方名言所说：“垃圾是放错位置的财富。”所以，“只有适合企业需要的人才是真正的人才”。

马云认识到这点后，开始大力培养内部人才，强调企业人才队伍的自身成长。在他办公室的墙上还挂着这么一幅金庸的题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”马云说：“我挂在办公桌前面，这是给自己看的，挂在后面是给别人看的。天天看到这个，也是对自己的一种提醒。”

不挖人也不留人

我们阿里巴巴决不挖人，也决不留人。

——马云

在人才争夺激烈的今天，挖人也成为商业竞争的重要手段。竞争对手之间互挖墙角的事屡见不鲜。为了能从对手那里挖来骨干员工，许多企业都开出十分具有诱惑力的待遇。可马云却说：“我们阿里巴巴决不挖人，也决不留人。”

为什么马云对挖人持如此强烈反对的态度呢？让我们接着往下看。

阿里巴巴并购雅虎中国后，马云走进北京的雅虎中国，准备对它进行一番整合。可是，马云发现等待他的第一个难题并不是如何对雅虎中国进行整合，而是来自猎头公司此起彼伏的挖人电话。

形势比马云原来想象中的要紧迫得多，本来马云认为自己一个人可以“搞定”的，所以阿里巴巴那些高管们在出席雅虎员工的发布会以后就很快回杭州了。单枪匹马的马云面临着一个严峻的挑战。

那段时间，雅虎中国的很多员工都接到了猎头公司的电话，有的员工甚至一天接到好几个猎头电话。频繁出没的猎头公司使原本就军心不稳的雅虎中国人心动荡。马云形容当时的情形是：“好像全世界的猎头公司这几天一下子都出现在雅虎了，为各种各样的公司来挖人”。

为了与猎头公司抗争，马云不停地跟雅虎中国的管理层及普通员工沟通、谈话，向他们描述新雅虎的美好；同时将阿里巴巴的HR副总裁邓康明从杭州调到北京；制定出的人员调整政策也颇费了苦心。

阿里巴巴制订出的人员调整计划是：给雅虎员工一个月的自由考虑期。在这段时间里，员工自主决定去留。对选择离开的员工，阿里巴巴给予丰厚的补偿，提供“N＋1”个月工资的离职补偿金。注：N指员工在雅虎中国公司工作的年数。留下的员工，原来的薪酬、岗位不变甚至提升，还会得到一定的阿里巴巴期权。

马云用了一个多月的时间完成了雅虎中国的人事整合。最后，雅虎中国的700多位员工，只有30人左右选择离开，高层团队全部留下了，离职率仅为4%左右。而在国际上，企业间的并购人才流失率一般在20％左右。在与猎头的这次较量中，马云赢得了胜利。

经过这次大规模挖人事件，马云对挖人的行为十分排斥。马云说：“我们不但绝对不允许自己公司挖竞争对手的人，同时也不允许我们的猎头挖；同时也强烈地鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”而且，对于主动跳槽过来的人，“如果不是激烈竞争的对手，可以考虑一下；如果是激烈竞争的对手，绝对不会接收”。

马云举了一个例子来进一步说明：“美国GE公司和西门子公司竞争很激烈。GE出来的员工认为‘我再烂，我也不去西门子’；同样，西门子出来的员工也是如此。这是因为从GE出来的人如果进了西门子，当西门子这边的人问起你在GE那边是怎么做的时候，你说了，对不起GE那些曾经和你一起拼搏的兄弟和老板；你不说，又对不起现在的新同事。所以这些员工才坚决不去竞争对手那里。”马云认为这体现了一个人的职业道德，所以他说：“我自己不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人，或者从竞争对手那儿跑到我这里来的人。”

在另一方面，阿里巴巴也不会用高薪来诱惑人才、留住人才，因为“你想把别人绑住是绑不住的。绑得了人绑不了心。要的是他心甘情愿留下”。

阿里巴巴独特的用人之道值得我们深思。

不能让雷锋穿补丁衣服上街

你的团队离开你的时候，你要想到一点：我们需要雷锋，但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的!

——马云

任何人的成功都离不开企业和团队这样一个平台，从这个意义上说，成功其实是属于团队的，是属于团队中的每一个人的。对这一点，马云一直非常清楚。

2007年，阿里巴巴在香港成功上市，一跃成为中国市值最大的互联网公司。对这次成功上市，马云将其归功于阿里巴巴的团队和阿里巴巴的运气。他说：“成功绝对不是马云一个人的。几千人为此作出了很大的贡献，坚持了8年。中国整个互联网的行业和产业中很多B2B和电子商务网站倒下去。我们的时机很好，有时候运气也很重要。我们公司是一家运气很好的公司。我们的成功绝对不是因为我们的勤奋，也不是因为我们的聪明。当然我们也勤奋，我们也很聪明。但我们还要有运气，我们也付出过代价。当然今天还不能说成功，我们只是在一个新的台阶上。”

正是马云这种不居功、与大家分享成功的精神，才将阿里巴巴的团队紧紧地凝聚在一起，激励大家取得一个又一个成功。马云说：“我永远记住自己是谁，是我的团队、我的同事把我变成英雄的，不是我把他们变成英雄的。我只不过是把人家的工作成果说说而已。我觉得特难为情的是，很多媒体把我同事所做的努力都加在我头上……这很让我难为情，我有一种窃取别人功劳的感觉。”

所以说，懂得与团队中的其他成员分享成功是非常重要的。只有与团队成员分享成功，才会激励团队中的每一个成员发挥最大的潜能，使得团队取得更大的成功。要知道大家是共处一个价值链当中，一荣俱荣，一损俱损。

当然，对企业家来说，与团队成员分享成功，除了精神上的鼓励，也需要物质上的激励——也就是“不能让雷锋穿补丁的衣服上街”。因为物质激励也是对一个人工作价值的肯定。

从另一个方面来说，一个人只有在最基本的物质生活被满足了之后，才能够最大限度地发挥自身能力来追求自我价值的实现。如果一个人终日为明天的面包担忧，那必然会影响他对自我价值的追求。所以，我们需要“雷锋”，需要“雷锋”兢兢业业、奋发拼搏、忘我工作，那么我们就“不能让雷锋穿补丁的衣服上街”。

马云就是一直遵循与人分享成功的这么一个原则，他相信“钱散人聚，财聚人散”。早在创业初期，马云就将阿里巴巴的股份拿出来分散给创业团队的每个成员，后来随着公司的壮大，获得阿里巴巴股份的人越来越多。在阿里巴巴，创始人有股权，老员工有股权，空降的高管有股权——马云自己在阿里巴巴的股份却不足5％!

除了用股权来激励员工，阿里巴巴还有一系列的生活福利，给员工子女报销医药费、给员工买意外伤害保险等等。另外，阿里巴巴每年有五分之一的财力是用来改善员工的办公环境，公司尽量给员工提供一个良好舒适的工作环境，创造快乐工作的物质条件。

因为马云明白，只有分享，才能共赢。他也将这种思想传递给《赢在中国》选手：“你很善良，也很有激情，也很幽默，也会讲很多的故事，但你的团队离开你的时候，你要想到一点，我们需要雷锋，但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的。”

把钱存到员工身上

今天银行利息是2个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富远远不止2个百分点!

——马云

在今天这样一个知识经济时代，给员工培训就是对企业最好的投资。海尔CEO张瑞敏就曾说过：“没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产。”同样，马云也认为：“对阿里巴巴来讲，期权、钱都无法和人才相比。员工是公司最好的财富，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富。今天银行利息是2个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富远远不止2个百分点。”

马云是这么说的，也是这么做的。为了让人才在阿里巴巴实现“增值”，阿里巴巴每年的培训费用高达几百万，而且这个投入比例还在继续增大。

首先是新人培训。在阿里巴巴，每一位新人都要参加企业文化方面的培训。任何人都躲不开，无论你是普通员工还是高层管理人员。当然，根据员工岗位和职位的不同，培训的内容也有所不同，普通员工是百年阿里、百年淘宝培训，销售人员则是百年诚信、百年大计培训。

培训时，新人们被分成三四十人的小班来上课，而不是所有的新人一起来上一堂大课。这样做的目的是为了让大家能够进行交流，虽然这要花费更多的时间。在培训方式上，采用上课、拓展、游戏等形式来使他们认识到价值观的重要性。培训期间，只要马云在杭州，他一定亲自来给新人们上课。

新来员工一般要1~3个月的时间才能融入公司文化，所以，阿里巴巴还设置了3个月的“师傅带徒弟”和“HR关怀期”。另外，新员工在入职6~12个月的期间，还可以“回炉”接受再培训。

另外，公司还有“阿里课堂”、“阿里夜校”、“管理培训”等许多培训，内容涉及方方面面。2004年9月10日，阿里巴巴集团与杭州电子科技大学、英国亨利商学院联合成立了“阿里学院”，用来对客户和员工进行培训。“阿里学院”不仅拥有杭州电子科技大学、亨利商学院提供的教学资源，它还将定期与沃顿商学院、伦敦商学院、哈佛商学院等世界知名商学院及国内的北大、清华等一流的高校互换教师和教育场所。

彭蕾曾这样形容：“阿里巴巴没有任何责任和义务把某一个人培养成总监、副总裁，我们要做的就是不断把土壤弄得松软、肥沃。但是，只要你自己是一颗好种子，早晚都会生根、发芽、结果……”。正是阿里巴巴对员工培训的高度重视，给了“好种子”一片肥沃的土壤，使得员工成长的速度非常快。有用几年时间就从一名普通的销售人员成长为副总裁的，也有从宾馆大堂经理摇身一变而成“支付宝”副总经理的……

这样的人才成长奇迹，使马云自豪地对人说：“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。”“因为3年之内在阿里巴巴吃过各种苦，知道公司如何面对各种挫折，这才像真正从正规军校毕业的军官一样，经得住各种摔打。”他还对所有在阿里巴巴门口徘徊的人说：“只要是人才我们都要。我们2004年在广告上没有花钱，但在培训上花了几百万元，我们觉得这将会给公司带来最大的回报。”

第七章领导的艺术：只有在逆境的时候，才是真正的领导力

领导力在顺境的时候，每个人都能表现出来；只有在逆境的时候，才是真正的领导力。

一个领导者首先是做正确的事，其次才是正确地做事，这个顺序不能颠倒。

连长以下的军官，不应该带望远镜的。要是每个士兵都拿个望远镜，班长喊冲啊!士兵一看，啊，三挺机枪啊，还是撤吧。

很聪明的人需要一个傻瓜去领导，团队里都是科学家的时候，叫农民当领导是最好的，因为思考方向不一样，从不同的角度着手往往就会赢。

当你有一个傻瓜时，很傻的，你会很痛苦；你有50个傻瓜是最幸福的，吃饭、睡觉、上厕所排着队去的；你有一个聪明人时，很带劲；你有50个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。我在公司里的作用就像水泥，把许多优秀的人才黏合起来，使他们力气往一个地方使。

?你作为一个CE0，有70％的人相信你的时候，你已经很幸福了，因为这是个社会学概念，六个人中一定有人杰，七个人中一定有混蛋。你随便去抓七个人，一定有一个人是混蛋，六个人在一起的时候一定有一个是人杰的，根据这样的比例，十个人中一定有三个人不同意你的意见。所以你的心胸要特别开阔。

?不想当将军的士兵不是好士兵，但是做不好士兵的人永远当不了将军。

用领导者的个人魅力吸引人才

我的这些员工，也不是一个一个我满世界去找来的，能让他们自己找到我，找到这家公司，就是本事之一。更重要的是，无论什么样的人到了我这里，出去之后都能成为独当一面的武林高手。这就是风清扬的魅力，风清扬的本事。

——马云

让我们来看看阿里巴巴几乎无可挑剔且令人艳羡的高层管理团队：

CEO首席执行官马云，阿里巴巴创始人。

CFO首席财务官蔡崇信，耶鲁大学法学硕士，曾任瑞典风险投资公司InvestAB的副总裁，1999年放弃高薪高职加入刚刚创业的阿里巴巴。

CTO首席技术官吴炯，雅虎搜索引擎的首席设计师，曾获得美国授予的搜索引擎核心技术专利，2000年加入阿里巴巴。

COO首席运营官关明生，在美国通用电气GE做了16年的高管，2001年加入阿里巴巴。

中国雅虎总裁曾鸣，美国伊利诺斯大学国际商务及战略学博士，2006年加入阿里巴巴集团。

在这个管理团队中，除了马云，其他人在加盟阿里巴巴之前在各自领域内都是重量级的精英人物。那究竟是什么使得这些“顶尖高手”纷纷聚集到马云身边，加入阿里巴巴的呢？是阿里巴巴给出了更高的薪水吗？不，马云从不靠高薪招人。事实上这些精英人物在加盟阿里巴巴后薪水都降了一大半。

蔡崇信加入阿里巴巴时，阿里巴巴还处于刚刚创业的阶段，条件非常艰苦。那时蔡崇信在InvestAB公司不仅有很高的年薪收入，还有每年七位数的雅虎上市公司期权收入。在他说要加入阿里巴巴的时候，连马云都吓了一跳，感觉很不可思议。可蔡崇信毅然放弃了这些荣华富贵，加入到阿里巴巴，拿着每月500元的微薄薪水。吴炯也是，加入阿里巴巴后不仅工资降了一半，还失去了每年可观的雅虎股权分红。

不靠高薪，那马云靠什么吸引这些人才的呢？靠的是马云独特的人格魅力和事业的感召力。蔡崇信这么解释决定加入阿里巴巴的原因：“这里有一些做事情的人，他们在做一件我觉得有意思的事情，所以我就决定来了，如此而已。”吴炯也说：“2000年5月第一次回国，我顺道去看马云，发现马云的创业团队都挤在马云自己的房子里，所有参与创业的人都掏钱出来放到公司，每个月就拿基本生活费，而且没日没夜在干，这种使命感比雅虎当年有过之而无不及，所以我决定加入了。”

这就是马云谜一样的个人魅力。那些与马云打过交道的人这样形容他：“你来了，你看到了他，你就被他征服了。”一位阿里巴巴元老则这样评价马云：“他很幽默，让人愿意和他一起待着。什么事情经过他一说，都变得生动起来了。”

马云凭借着独特的人格魅力，不仅将世界顶尖人才轻揽囊中，也吸引了众多优秀的人才加入阿里巴巴。他在招揽新员工时从不许诺高薪：“我唯一能许诺的是四年人间的痛苦、委屈、不理解、难以沟通和失败的努力，那才是你们真正的财富。”

“阿里巴巴公司不承诺任何人加入阿里巴巴会升官发财，因为升官发财、股票这些东西都是你自己努力的结果，但是我会承诺你在我们公司一定会很倒霉，很冤枉，干得很好领导还是不喜欢你，这些东西我都能承诺，但是你经历这些后你出去一定满怀信心，可以自己创业，可以在任何一家公司做好，你会想：‘因为我阿里巴巴都待过，还怕你这样的公司？’”

对自己吸引人才的魅力，马云也从不怀疑：“我的这些员工，也不是一个一个我满世界去找来的，能让他们自己找到我，找到这家公司，就是本事之一。更重要的是，无论什么样的人到了我这里，出去之后都能成为独当一面的武林高手。这就是风清扬的魅力，风清扬的本事。”

是的，这就是那个《福布斯》形容的“颧骨深凹、头发卷曲、露齿欢笑、顽童模样、5英尺高、100磅重”的马云。他不靠高薪，不靠期权，就凭借自己独特的魅力和阿里巴巴与众不同的企业文化，将人才纷纷吸引到阿里巴巴这个团队中。马云说：“因为我们都梦想，他们也梦想，我们想通过阿里巴巴实现共同的梦想。”

做个唐僧式的CEO

唐僧是一个能力一般的领导者，但他是一个好的领导者，他有自己的目标——取经，并一直坚信能够实现；孙悟空是个本领高强的业务骨干，但缺点也很多，让领导者很为难；八戒业务能力有限，但忠心耿耿——关键时刻保师傅；沙僧8小时工作制，到了点就挑担子。

——马云

在中国古典四大名著中，很多企业家更喜欢读《三国演义》。因为在他们看来《三国演义》中刘备团队是管理学中最好的团队。可马云却不这么看，马云更欣赏的是《西游记》中的唐僧师徒。这是为什么呢？让我们听听马云是怎么说的：

“许多人认为最好的团队是‘刘、关、张、诸葛、赵’团队。关公武功那么高，又那么忠诚。刘备和张飞也有各自的任务，碰到诸葛亮，还有赵子龙，这样的团队是‘千年等一回’，很难找。而我认为中国最好的团队是唐僧西天取经的团队。像唐僧这样的领导，什么都不要跟他说，他就是要取经。这样的领导没有什么魅力，也没有什么能力。孙悟空武功高强，品德也不错，但唯一遗憾的是脾气暴躁，单位有这样的人。猪八戒有些狡猾，没有他生活少了很多的情趣。沙和尚更多了，他不讲人生观、价值观等形而上学的东西，‘这是我的工作’，八小时干完了活就去睡觉，这样的人单位里面有很多很多。就是这样四个人，千辛万苦，取得了真经。这种团队是最好的团队。这样的企业才会成功。”

在一个企业当中，全是孙悟空，全是精英，那是取不了经的。“今天的阿里巴巴，我们不希望用精英团队。如果只是精英们在一起肯定做不好事情。我们都是平凡的人，平凡的人在一起做一些不平凡的事，这就是团队精神。我们每个人都欣赏团队，这样才行。”

在马云看来，虽然刘备团队很完美，可是这种梦幻团队在现实中却是可遇而不可求的；唐僧师徒都是普通人，有各自的特点和缺点，但由于团队中成员优势互补，形成一个坚强的团队，最终能取到真经。马云认为这样的团队才具有现实的意义，才是明星团队。

在唐僧的团队中，“唐僧是一个好领导，他知道孙悟空要管紧，所以要会念紧箍咒；猪八戒小毛病多，但不会犯大错，偶尔批评批评就可以；沙僧则需要经常鼓励一番。”马云希望自己就是那个将一群普通人带成明星团队的唐僧式领导人。当然，一个企业里只需要一个唐僧，“要是公司里的员工都像我这么能说，而且光说不干活，会非常可怕。我不懂电脑，销售也不在行，但是公司里有人懂就行了。”

马云认为，要做个唐僧式的CEO最重要的就是用人用长处，管人管到位并学会放权。因为团队才是成长型企业必须突破的瓶颈。

马云在阿里巴巴改为集团公司后，就将旗下五家公司的具体业务交给了各子公司的负责人。对放权一事，马云这样说：“以前我自己拿着斧头往前冲，到后来指挥下面的兵马往前冲。以前睡两三个小时，起来就往前冲，没有累的感觉，有的是精力。现在突然发现，精力、体力跟十年以前不一样了，跟年轻人去拼，可能会像老将黄忠一样一刀被杀了。我们凭的是经验、胸怀和眼光。年轻人精力、体力、智力都比你强，他们可能干得更好。”

“我强迫自己和原先所谓的高层团队全部脱离。我觉得自己过渡得还可以。当然，我放手的时候，知道已经没有大问题。淘宝看不出来有人可以打败它，更看不出来有谁能在三五年内灭了阿里巴巴。”

马云，一个不懂IT的IT英雄

打造一个明星团队比拥有一个明星领导人更重要。

——马云

“马云，一个不懂IT的IT英雄，不通网络的网络精英。”他向人们证实了外行是可以领导内行的。

身为网络公司的CEO，马云的电脑水平只能用很“菜”来形容。他只会用电脑干两件事，一是浏览网页，二是收发电子邮件。马云对自己不懂IT，不通网络丝毫不在意。他为自己辩解说：“还不会打枪呢，他却打下了一个伟大的新中国。”

在马云看来，“打造一个明星团队比拥有一个明星领导人更重要”。马云知道自己不懂，所以他对专家和技术人员一直是采取尊重和不干预的态度。

“不懂就是不懂，我对技术方面不懂，我今天也没有觉得很丢脸。”马云说，“正因为我不懂技术细节，而我的同事们都是世界级的互联网顶尖高手，所以我尊重他们，我很听他们的。他们说该这样做，我说好，你就这样去做吧。试想一下，如果我很懂技术，我就很可能说：那样没有这样好。我会天天跟他吵架，吵技术问题，而没有时间去思考发展问题。”

一个网络公司离不开技术，对于这点马云十分清楚，所以马云对技术人员一直很宽容，还给他们特殊政策和特殊待遇。虽然技术很重要，但技术不是第一位的。马云认为技术是为人服务的，如果人为技术服务，是为技术而技术。

正因为马云要求技术要为人服务，所以他要求阿里巴巴的技术要非常简单，一点就能找到想要的东西。在阿里巴巴的每一款新产品推向市场之前，都要经过马云的“测试”。只要马云不会用，都要被打回重新做。

“有一段时间我就像公司里的技术检查员，有时候技术人员做出一样东西后说这样东西非常好，我一看我不会用，我说85％的人都不会用，因为我不会用，所以85％的人不会用，如果我会用这东西还可以拿出去。我相信技术是为人服务的，而不是人为技术服务，如果人为技术服务的话，这家公司可能真的是要走下坡路。我确实不是很懂技术方面的事，我不懂，但是我去听别人的，去跟别人沟通，去了解，去尊重别人。另外不懂的人往往想出来的东西是比较朴素的。很多时候需要一些不懂的人在公司里面，但是不懂的人不要装懂，不懂的人装懂的时候也是很倒霉的。”

龙永图在参加央视《对话》节目时如此评价马云：“外行的确是可以领导内行的，但前提是要尊重内行，如果自己不懂又没有自知之明，那就麻烦了，马云在这方面做得非常到位。”

永远相信身边的人比你更聪明

一个领导者和经理人的区别，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处。永远要相信边上的人比你聪明，一个相信边上的人比你聪明的人，才是真正的智慧者，相信自己比别人聪明，麻烦就会来。

——马云

作为企业领导，一个重要职能就是要善于发现员工的潜力并将它充分地调动出来。“每个人都有潜力，关键是领导找出这个潜力。”员工的潜力挖掘了多少，正体现了领导者的领导水平。马云认为：“一个领导者和经理人的区别，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处。永远要相信边上的人比你聪明，一个相信边上的人比你聪明的人，才是真正的智慧者，相信自己比别人聪明麻烦就会来。”

找到能够取代自己、超过自己的人，是领导者的责任。“如果没有人能取代你，你永远不会升职。只有下面人超过你，你才是一个领导。”

马云这样对阿里巴巴的管理团队说：“出去六个月，你找不到替代的人，说明你招人有问题。六个月你找不到人说明你不会用人”。在马云看来，“如果你找不到，问题一定在你，你的眼光有问题，你的胸怀有问题，可能你的实力也有问题。”

在阿里巴巴，对内部人才的挖掘和培养，一直是马云的重点。马云花了很多钱在员工培训上，使员工更快地成长。他认为称自己为“首席教育官”更合适。“教书的经历让我受益匪浅。作为一个老师，我总是希望我的学生比我优秀。所以作为一个首席执行官，我称自己是‘首席教育官’。我总是希望我的团队成员比我强大。做首席执行官是个艰难的工作，我希望尽快有人能替代我。我的职责是招募新人，让他们能够成为我的继任者。让公司能继续运营95年，那是我的工作。”

“我把互联网比作是400米接力赛，我只是跑第一棒的人，我要尽心尽力跑好第一棒，我把这一棒很快会交给接班人，继续跑下去。不是我怕继续跑下去，因为我继续跑下去会害了这个公司，年轻人永远比我聪明，机会一定是他们的。没有一个人可以跑两棒，一个人只能跑一棒。”

有什么经验、错误，马云也很愿意跟大家交流、分享。他说：“中国人讲究含蓄，有能力把自己藏起来；西方人有一点能力，他要全天下人都知道。我刚好介于中间，我愿意真诚待人，有，我就说，否则，说我不知道。”

第八章资本运作：如果一开始想到卖，你可能就走偏了

建一个公司的时候要考虑有好的价值才卖。如果一开始想到卖，你的路可能就走偏了。

?我们需要的不是风险投资，不是赌徒，而是策略投资者，他们应该对我们有长远的信心，20年、30年都不会卖的。两三年后就想套现获利的，那是投机者，我是不敢拿这种钱的。

让我们开启今天的话题吧!

世界上很多非常聪明并且受过高等教育的人，无法成功。就是因为他们从小就受到了错误的教育，他们养成了勤劳的恶习。很多人都记得爱迪生说的那句话吧——天才就是99％的汗水加上1％的灵感。并且被这句话误导了一生。勤勤恳恳地奋斗，最终却碌碌无为。其实爱迪生是因为懒得想他成功的真正原因，所以就编了这句话来误导我们。

还有那句废话也要提一下，生命在于运动，你见过哪个运动员长寿了？世界上最长寿的人还不是那些连肉都懒得吃的和尚？

如果没有这些懒人，我们现在生活在什么样的环境里，我都懒得想！

懒得一个一个地杀人，于是他们发明了原子弹；

这就是马云认为“客户是懒人”的理论，企业要替客户着想，“应把麻烦留给自己，不要留给用户”。马云希望电子商务要像自来水一样方便，“随手一拧就是”，这样才不会吓跑客户。

很多人可能认为我是在胡说八道，好，让我用100个例子来证实你们的错误吧！事实胜于雄辩。

世界上最富有的人比尔?盖茨，他是个程序员，懒得读书，他就退学了。他又懒得记那些复杂的DOS命令，于是，他就编了个图形的界面程序，叫什么来着？我忘了，懒得记这些东西。于是，全世界的电脑都长着相同的脸，而他也成了世界首富。

还有更聪明的懒人：

懒得每次去计算，于是他们发明了数学公式；

懒得出去听音乐会，于是他们发明了唱片、磁带和CD;

这样的例子太多了，我都懒得再说了。

世界上最好的足球运动员，罗纳尔多，他在场上连动都懒得动，就在对方的门前站着。等球砸到他的时候，踢一脚。这就是全世界身价最高的运动员了。有的人说，他带球的速度快得惊人，那是废话，别人一场跑90分钟，他就跑15秒，当然要快些了。

世界上最厉害的餐饮企业麦当劳，他的老板也是懒得出奇，懒得学习法国大餐的精美，懒得掌握中餐的复杂技巧，弄两片破面包夹块牛肉就卖，结果全世界都能看到那个M的标志。必胜客的老板，懒得把馅饼的馅装进去，直接撒在发面饼上边就卖，结果大家管那叫Pizza，比十张馅饼还贵。

懒不是傻懒，如果你想少干，就要想出懒的方法。要懒出风格，懒出境界。像我从小就懒，连肉都懒得长，这就是境界。

再次感谢大家!

懒得爬楼，于是他们发明了电梯；

懒得走路，于是他们制造出汽车、火车和飞机；

世界上最值钱的品牌可口可乐，他的老板更懒，尽管中国的茶文化历史悠久，巴西的咖啡香味浓郁，但他实在太懒了。弄点糖精加上凉水，装瓶就卖。于是全世界有人的地方，大家都在喝那种像血一样的**。